- 26 Ocak 2007
- 6.527
- 884
- 363
- 38
"İşi işte bırak" deyip geçmemek lazım! Çalışan insanın hayatının yaklaşık üçte birini işyerinde geçirdiği düşünülürse, iş hayatındaki maddi ve manevi tatminin kişinin psikolojisini ne kadar etkilediği anlaşılır. Gün geçtikçe, daha çok insan yaşam şartlarından ve özellikle de işyeri hayatlarından şikayetçi olur oldu. Kişiler, işyerlerinde yaşadıkları ve çözemedikleri sorunlar nedeniyle depresyon, uyku ve yeme bozuklukları, cinsel bozukluklar, dikkat ve konsantrasyon sorunları, panik bozuklukları (panik atak vb.) ve çeşitli psikosomatik bozukluklar (migren, ülser, adale ağrıları vb.) yaşayabiliyor. En uç durumlarda, kimi sektörlerin yoğun çalışma temposu çalışanlarının asosyalleşmesine dahi sebep olabiliyor. Özel hayattaki sorunlar nedeniyle iş performansı düşebildiği gibi, işyerindeki sorunlar nedeniyle ailevi ve/ya ilişkisel problemler de ortaya çıkabiliyor. İşi eve taşımamak o kadar da kolay olmuyor.
Bazıları iş stresiyle başa çıkmak için alkol veya diğer maddelerde geçici çareler arıyorlar, ama bu daha sonra "madde bağımlılığı" gibi daha kalıcı sorunlar getirebiliyor. Bazıları ise işyerindeki stresle daha sağlıklı başa çıkmak için psikolojik danışmanlık almayı tercih ediyor. Danışmanlığa gelen kişi ilk etapta "İşe motive olamıyorum" dese de motivasyonu düşüren sebepler herkes için çok farklı olabiliyor. Motivasyonu düşüren kişisel sebepler arasında en sık görülenler; kişiliğe uygun olmayan meslek seçimi, meslek değişikliği üzerine kararsızlıklar, ailevi veya ilişkisel problemler, ani kayıplar (vefat, ayrılık vb.) ve tıbbi rahatsızlıklar. Bu durumlarda sorunun boyutuna göre kısa veya uzun süreli psikoterapi almak kişinin hayatındaki hedefleri yeniden belirlemesini ve hayata tekrar sarılmasını sağlar. Motivasyonu düşüren işyerine bağlı sebepleri anlayabilmek için ilk önce işyerindeki grup dinamiklerini anlamak gerekir. İşyeri, büyük bir ailedir. Bu büyük ailede yöneticiler ebeveyn, çalışanlar ise çocuk rolünü üstlenir. Ailelerde yaşanabilecek her sorun işyerinde de yaşanabilir. Büyük ailede oluşacak herhangi bir sorun-çatışma motivasyonu düşürür. İşyerindeki sorunlara aile sorunları gibi baktığımızda, aile üyeleri arasında güç-yük-takdir dağılımında eşitsizliklerin, nesil çatışmalarının, sınır ihlallerinin, taraf tutma ve gruplaşmaların, aidiyet sorunlarının karşılaşılan en büyük şikayetler olduğunu görürüz.
Bütün iş yükünün tek bir kişinin üstüne kalması, aynı maaşa daha fazla işin talep edilmesi, bir üst ünvanın işini bir alt ünvanla yapmak, maaş artmadan kağıt üstünde terfi etmek, as ve üstün aynı işi yapması, yapılanların takdir edilmemesi, eğitimi uygun olmayan kişilerin denetleyici yapılması güç-yük-takdir dağılımındaki eşitsizliklerden birkaç örnek. "Bunca deneyimimi dinleyen bir kul yok!" veya "Tahtını bırakmıyor ki önümüz açılsın" işyerinde doğabilecek nesil çatışmalarının en sık rastlanılan yansımaları. Yöneticiler genç çalışanların "Amerika’yı yeniden keşfetmesinden" şikayetçiyken, diğer yandan gençler yöneticilerin yeniliklerden bihaber olduklarından ya da terfi etseler de yetki sahibi olamadıklarından, süpervizyon alamadıklarından şikayetçi oluyorlar. Ebeveynlerin çocuklarına "Artık büyüdün kendin yap" dedikten sonra "Daha küçüksün yapamazsın" demesi gibi bir etkileşim ortaya çıkıyor. İşyerinde aşamalı delegasyon (sorumluluk devretme) bu tür çatışmalar için en iyi çözüm yolu olarak görünüyor. Bunun yanında "Kimin işi kimin belli değil ki, onun işini de ben yapıyorum!" ya da "Benim işime burnumu sokuyor" gibi yakınmalar çalışanlar arasında sınır ihlallerinin bir sonucu. Bu tür durumlarda sınırları net bir şekilde çizilmiş görev tanımları çalışanların motivasyonunun düşmesine engel olabilir. Maaş veya zamın verilmemesi, mesainin dışında ücretsiz çalıştırılmak, haftasonu işe çağırılmak yönetimin çalışanın özel hayat sınırlarını ihlal etmesi olarak görülür. Bu noktada şirket politikası ve ekonomisinin gözden geçirilmesi daha sağlıklı çözümler bulunmasını sağlar. İşyerindeki çalışanların gruplaşması, grupların birbiriyle çekişmesi veya grubun bir kişiyi dışlaması, yöneticinin çalışanın dışlanmasına göz yumması, bir çalışan ne yapsa takdir etmesi fakat bir diğerinin ne yapsa ona yaranamaması; aile içinde kardeşlerin birbirini kıskanmasına ya da ebeveynlerin çocuklarını "iyi çocuk-kötü çocuk" diye ayırmasına benzer. Gruplaşmaların çok yoğunlaşması sonucu kişi/ler istifa etme noktasına kadar gelebilir. Grup içindeki bu huzursuzluğu çözmek için en iyi yol; yöneticinin bu çekişmelere karşı tarafsız ve objektif yaklaşması, çalışanlarla ilk olarak bireysel olarak görüşmesi, her çalışanın hem haklı hem haksız olduğu yanları tespit etmesi, daha sonra ise adil ve eşit tutum içinde grup toplantıları yaparak grubu tekrar bütünleştirmesidir. Son olarak, çalışanın kendini işyerine bağlı hissetmemesi veya yöneticilerin çalışanı sahiplenmemesi büyük ailede aidiyet sorunlarına yol açar. "Müşteri haksız bile olsa bize kızıyorlar, kimse bizi sahiplenmiyor!" ya da "Sanki bizim elemanımız değil insan işin ucundan biraz tutar!" gibi şikayetler olan şirketlerde, aile içi aidiyet bağlarını kuvvetlendirmek için yöneticilerin ve çalışanların katılacağı grup toplantıları ve sosyal aktiviteler düzenlemek yararlı olmaktadır.
İş hayatının insan psikolojisini giderek daha da etkilediği günümüzde, işyerini daha dengeli kılmak çalışanların motivasyonunu korumak için çok önemli. Hayata (ve işe) dair motive olabilmek için hedeflerimizin olması ve yaşadıklarımızın bu hedefe paralel olarak bize anlamlı gelmesi gerekir. Bunun yanında hedefe ulaşmanın vereceği maddi ve manevi tatminin, hedefe ulaşmaktaki zorlukların verdiği sıkıntıyı unutturabilecek kadar yoğun olması gerekir. Terazinin kefesinde tatmin sıkıntıdan daha ağır bastığında, kişi bir sonraki hedef için motivasyonunu korur. Aksi takdirde insan "tüm yaptıklarım boşunaymış" hissine kapılarak bir sonraki adım için şevkini kaybedebilir. İşyerinde çalışanların motivasyonunu korumak için, İK uzmanlarının ve iş psikologlarının şirketin "aile" değerlendirmesini yapması, aile için çözümler üretmesi ve gereken durumlarda aile üyelerini bireysel danışmanlığa yönlendirmesi en sağlıklı çözümü getirecektir.
Bazıları iş stresiyle başa çıkmak için alkol veya diğer maddelerde geçici çareler arıyorlar, ama bu daha sonra "madde bağımlılığı" gibi daha kalıcı sorunlar getirebiliyor. Bazıları ise işyerindeki stresle daha sağlıklı başa çıkmak için psikolojik danışmanlık almayı tercih ediyor. Danışmanlığa gelen kişi ilk etapta "İşe motive olamıyorum" dese de motivasyonu düşüren sebepler herkes için çok farklı olabiliyor. Motivasyonu düşüren kişisel sebepler arasında en sık görülenler; kişiliğe uygun olmayan meslek seçimi, meslek değişikliği üzerine kararsızlıklar, ailevi veya ilişkisel problemler, ani kayıplar (vefat, ayrılık vb.) ve tıbbi rahatsızlıklar. Bu durumlarda sorunun boyutuna göre kısa veya uzun süreli psikoterapi almak kişinin hayatındaki hedefleri yeniden belirlemesini ve hayata tekrar sarılmasını sağlar. Motivasyonu düşüren işyerine bağlı sebepleri anlayabilmek için ilk önce işyerindeki grup dinamiklerini anlamak gerekir. İşyeri, büyük bir ailedir. Bu büyük ailede yöneticiler ebeveyn, çalışanlar ise çocuk rolünü üstlenir. Ailelerde yaşanabilecek her sorun işyerinde de yaşanabilir. Büyük ailede oluşacak herhangi bir sorun-çatışma motivasyonu düşürür. İşyerindeki sorunlara aile sorunları gibi baktığımızda, aile üyeleri arasında güç-yük-takdir dağılımında eşitsizliklerin, nesil çatışmalarının, sınır ihlallerinin, taraf tutma ve gruplaşmaların, aidiyet sorunlarının karşılaşılan en büyük şikayetler olduğunu görürüz.
Bütün iş yükünün tek bir kişinin üstüne kalması, aynı maaşa daha fazla işin talep edilmesi, bir üst ünvanın işini bir alt ünvanla yapmak, maaş artmadan kağıt üstünde terfi etmek, as ve üstün aynı işi yapması, yapılanların takdir edilmemesi, eğitimi uygun olmayan kişilerin denetleyici yapılması güç-yük-takdir dağılımındaki eşitsizliklerden birkaç örnek. "Bunca deneyimimi dinleyen bir kul yok!" veya "Tahtını bırakmıyor ki önümüz açılsın" işyerinde doğabilecek nesil çatışmalarının en sık rastlanılan yansımaları. Yöneticiler genç çalışanların "Amerika’yı yeniden keşfetmesinden" şikayetçiyken, diğer yandan gençler yöneticilerin yeniliklerden bihaber olduklarından ya da terfi etseler de yetki sahibi olamadıklarından, süpervizyon alamadıklarından şikayetçi oluyorlar. Ebeveynlerin çocuklarına "Artık büyüdün kendin yap" dedikten sonra "Daha küçüksün yapamazsın" demesi gibi bir etkileşim ortaya çıkıyor. İşyerinde aşamalı delegasyon (sorumluluk devretme) bu tür çatışmalar için en iyi çözüm yolu olarak görünüyor. Bunun yanında "Kimin işi kimin belli değil ki, onun işini de ben yapıyorum!" ya da "Benim işime burnumu sokuyor" gibi yakınmalar çalışanlar arasında sınır ihlallerinin bir sonucu. Bu tür durumlarda sınırları net bir şekilde çizilmiş görev tanımları çalışanların motivasyonunun düşmesine engel olabilir. Maaş veya zamın verilmemesi, mesainin dışında ücretsiz çalıştırılmak, haftasonu işe çağırılmak yönetimin çalışanın özel hayat sınırlarını ihlal etmesi olarak görülür. Bu noktada şirket politikası ve ekonomisinin gözden geçirilmesi daha sağlıklı çözümler bulunmasını sağlar. İşyerindeki çalışanların gruplaşması, grupların birbiriyle çekişmesi veya grubun bir kişiyi dışlaması, yöneticinin çalışanın dışlanmasına göz yumması, bir çalışan ne yapsa takdir etmesi fakat bir diğerinin ne yapsa ona yaranamaması; aile içinde kardeşlerin birbirini kıskanmasına ya da ebeveynlerin çocuklarını "iyi çocuk-kötü çocuk" diye ayırmasına benzer. Gruplaşmaların çok yoğunlaşması sonucu kişi/ler istifa etme noktasına kadar gelebilir. Grup içindeki bu huzursuzluğu çözmek için en iyi yol; yöneticinin bu çekişmelere karşı tarafsız ve objektif yaklaşması, çalışanlarla ilk olarak bireysel olarak görüşmesi, her çalışanın hem haklı hem haksız olduğu yanları tespit etmesi, daha sonra ise adil ve eşit tutum içinde grup toplantıları yaparak grubu tekrar bütünleştirmesidir. Son olarak, çalışanın kendini işyerine bağlı hissetmemesi veya yöneticilerin çalışanı sahiplenmemesi büyük ailede aidiyet sorunlarına yol açar. "Müşteri haksız bile olsa bize kızıyorlar, kimse bizi sahiplenmiyor!" ya da "Sanki bizim elemanımız değil insan işin ucundan biraz tutar!" gibi şikayetler olan şirketlerde, aile içi aidiyet bağlarını kuvvetlendirmek için yöneticilerin ve çalışanların katılacağı grup toplantıları ve sosyal aktiviteler düzenlemek yararlı olmaktadır.
İş hayatının insan psikolojisini giderek daha da etkilediği günümüzde, işyerini daha dengeli kılmak çalışanların motivasyonunu korumak için çok önemli. Hayata (ve işe) dair motive olabilmek için hedeflerimizin olması ve yaşadıklarımızın bu hedefe paralel olarak bize anlamlı gelmesi gerekir. Bunun yanında hedefe ulaşmanın vereceği maddi ve manevi tatminin, hedefe ulaşmaktaki zorlukların verdiği sıkıntıyı unutturabilecek kadar yoğun olması gerekir. Terazinin kefesinde tatmin sıkıntıdan daha ağır bastığında, kişi bir sonraki hedef için motivasyonunu korur. Aksi takdirde insan "tüm yaptıklarım boşunaymış" hissine kapılarak bir sonraki adım için şevkini kaybedebilir. İşyerinde çalışanların motivasyonunu korumak için, İK uzmanlarının ve iş psikologlarının şirketin "aile" değerlendirmesini yapması, aile için çözümler üretmesi ve gereken durumlarda aile üyelerini bireysel danışmanlığa yönlendirmesi en sağlıklı çözümü getirecektir.
